月給の求人、最低賃金を下回っていない？掲載前に確かめる給与と時間

公開：2026.10.27更新：2026.10.27

こんな方へ月給制の正社員求人を出す企業、給与の確認と求人の更新を担当する方へ

「うちは正社員の月給制だから、最低賃金の改定はアルバイトだけの話」。そう考えて、掲載中の求人をそのままにしていないでしょうか。月給の総額が大きく見えても、手当の内訳や所定労働時間によっては、確認が必要です。

最低賃金は、月給制の正社員にも適用されます。 秋の改定に合わせて確認したいのは、給与の数字だけではありません。どの賃金を計算に入れ、何時間で割り、いつから新しい額を使うのか。採用担当者が給与担当者と確認し、求人の表示へ反映するまでの流れを整理します。

まず、勤務地の金額と発効日を確かめる

最低賃金には、都道府県ごとの地域別最低賃金と、特定の産業に適用される特定最低賃金があります。両方が適用される場合は、高い方を確認します。全国の平均額を、そのまま自社の基準として使うものではありません。

確認の入口は、厚生労働省の地域別最低賃金の全国一覧です。募集する仕事の事業場について、適用される額と発効日を控えます。複数の都道府県で募集するなら、それぞれの条件で確認しましょう。特定最低賃金の対象になるかは、最低賃金の種類についての公的案内からもたどれます。

注意したいのは、給与の締め日や支払日との違いです。賃金の計算期間の途中で改定額が発効しても、その日以降は新しい最低賃金額以上を支払う必要があります。 「今月分を締めてから」「来月の給与改定から」とは限りません。厚生労働省の使用者向けQ&Aでも、この点が案内されています。

掲載を続ける求人も、入社予定日を含めて見直します。いまの額だけでなく、発効日が決まっている改定後の額も確認しておけば、採用の途中で説明が食い違うことを防ぎやすくなります。

月給の総額から、計算に入る賃金を分ける

最低賃金の確認では、給与明細の総支給額をそのまま使うとは限りません。対象となるのは、毎月支払われる基本的な賃金です。主な整理は次のとおりです。

詳しくは、厚生労働省の「対象となる賃金は？」で確認できます。「毎月支給している手当なら全部入る」という判断はできません。例えば通勤手当は、毎月支払われていても除外する項目です。

「業務手当」「営業手当」など、名前だけでは中身が分からない手当にも注意します。通常の仕事に対する手当なのか、時間外労働等に対する固定残業代なのかを、賃金規程や契約上の説明と照合してください。名称を変えただけで、計算に含めてよいことにはなりません。

採用担当者だけで判断しにくい場合は、給与担当者へ「この求人の月給のうち、最低賃金との比較に使う金額はどこまでですか」と、内訳を示して確認するところから始めます。

割る時間は「その月の実働時間」とは限らない

月給制の基本的な比較方法は、次の式です。

最低賃金の対象となる月額の賃金 ÷ 1か月平均所定労働時間 ≧ 適用される最低賃金額

1日の所定労働時間が一定なら、1年間の所定労働日数にその時間を掛け、12か月で割って、1か月平均所定労働時間を求めます。厚生労働省のチェック方法にも、年間の日数と時間を使った月給制の計算例があります。

例えば、年間所定労働日数240日、1日の所定労働時間8時間なら、「240日 × 8時間 ÷ 12か月 ＝ 160時間」です。これは計算を説明するための仮の勤務条件で、どの会社にも160時間を使えるわけではありません。

残業が多かった月の実働時間を分母にする、休みの多い月だけを選ぶ、求人票の年間休日数から確認せずに逆算する、といった進め方は避けます。就業規則や年間の勤務カレンダーなど、実際の所定労働時間が分かる資料をそろえましょう。休憩時間は労働時間に含めず、始業から終業までの長さと区別します。

日によって所定労働時間が異なる勤務、日給と月額手当の組み合わせ、歩合給などは、条件に応じた計算が必要です。この記事の月給の例をそのまま当てはめず、都道府県労働局の賃金課室や労働基準監督署へ確認してください。

計算例：月給24万円でも、確認に使うのは20万円

ここからは、シャイニーが作成した架空の計算例です。最低賃金額も仮に1,300円と置いており、特定の都道府県の現在額を示していません。 給与の内訳は次のようにします。

先ほどの仮の勤務条件で、1か月平均所定労働時間を160時間とします。通勤手当と固定残業代を除くため、対象となる賃金は「190,000円 ＋ 10,000円 ＝ 200,000円」です。

200,000円 ÷ 160時間 ＝ 1,250円。 仮の最低賃金1,300円を下回ります。総額の240,000円を160時間で割った1,500円を見て、確認を終えることはできません。

この条件で必要となる対象賃金の月額は「1,300円 × 160時間 ＝ 208,000円」で、例の200,000円との差は8,000円です。計算結果は、給与条件を見直すための出発点になります。

ただし、これは最低賃金との比較だけを説明した例です。固定残業代30,000円が何時間分として適切か、超過分を正しく支払えているかは、別に確認が必要です。この表は、そのまま求人広告へ使う給与表示の完成例ではありません。

試用期間の給与も、別の条件として確認する

本採用後の月給を確認しても、試用期間中の給与が違う場合は、それで確認完了にはなりません。例えば「入社後3か月は職務手当なし」とするなら、その期間に支払う賃金で計算し直します。

試用期間だから、自動的に最低賃金の対象外になるわけではありません。 最低賃金の減額特例には、都道府県労働局長の許可が必要です。厚生労働省の事業者向けQ&Aでは、適用対象と減額特例が説明されています。

求人票に試用期間とその間の異なる条件を書くときも、給与の内訳、勤務時間、実際の支給ルールをそろえます。「試用期間は月給が低い」という記載を加えるだけでなく、その金額で採用できる条件なのかを先に確かめましょう。

確認した結果を、掲載中の求人と応募者への説明へ戻す

計算して給与条件を変更したら、社内の給与表を直すだけで終えず、採用に使う情報へ反映します。採用担当者が次の順に確認すると、更新漏れを見つけやすくなります。

• 給与担当者と、対象となる賃金の内訳・平均所定労働時間・適用額と発効日を確認する。
• 求人の月給、基本給、各手当、試用期間中の条件を更新する。給与に幅を設けている場合は、下限の条件も確認する。
• 勤務時間や休日の表示が、計算に使った勤務条件と一致するかを見る。
• 自社サイト、利用中の求人媒体、採用担当者の案内文など、同じ募集の情報を照合する。
• すでに応募・選考中や入社予定の方がいる場合は、変更点を説明し、提示する労働条件の書面にも反映する。

募集情報は、正確で最新の内容に保つことが求められます。厚生労働省の募集広告に関する案内も確認してください。最低賃金を満たすことと、求人の条件が誤解なく伝わることは、どちらも必要です。

固定残業代を含む求人なら、固定残業代を除いた基本給、固定残業代の金額と対応する時間数などの計算方法、超過分の割増賃金を追加で支払うことも明示します。厚生労働省の固定残業代に関するQ&Aに沿って、内訳を分けて伝えましょう。

すでに支払った賃金に不足が見つかった場合は、求人の修正とは別に対応します。厚生労働省の使用者向けQ&Aでは、最低賃金未満だった差額を速やかに支払う必要があると案内しています。給与担当者と事実を確認し、必要に応じて関係窓口へ相談してください。

掲載前に、給与の数字と計算の根拠をそろえる

• 適用される最低賃金額と発効日を、募集する事業場ごとに確認した。
• 総支給額から、比較に含めない手当や固定残業代等を分けた。
• 1か月平均所定労働時間の根拠となる資料を確認した。
• 求人の下限額と、給与が異なる試用期間の条件でも計算した。
• 掲載中の情報、応募者への説明、提示する書面に変更を反映した。

まずは掲載中の求人1件と、その給与内訳・年間の勤務カレンダーを並べてみてください。金額の確認が済んだら、内訳と勤務条件が求職者にも伝わる求人へ整えましょう。

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※資料は2026年10月27日に確認しました。給与・勤務条件・最低賃金額の数値例は、計算を説明するために作成した架空のものです。適用される最低賃金額と発効日、個別の賃金の扱いは、公的資料や都道府県労働局等で確認してください。

編集：シャイニー ／ 制度の確認：2026.10.27